Marcin Dąbrowski, Danfoss
Internal Communication Coordinator
Marcin Dąbrowski, Danfoss
Internal Communication Coordinator

Jestem ekspertem komunikacji wewnętrznej z 15-letnim doświadczeniem. Wcześniej pracowałem w Santander Bank Polska, PKP S.A. i Orange Polska. W Danfoss odpowiadam za komunikację do osób pracujących w Polsce i w regionie Europy Wschodniej. Dużą przyjemność sprawiają mi działania związane z HR, employee experience, kulturą organizacyjną, wellbeingiem i employer brandingiem.

2024-10-16

Sesje case studies: „Chleba i igrzysk” już się nie sprawdza. Co motywuje do angażowania się w firmowe akcje? Przykłady działań skierowanych do osób z ograniczonym dostępem do narzędzi komunikacyjnych.
  • 09:35 - 10:50
  • 75 min

Co wiemy o pracownikach na podstawie badań rynkowych?

- Niezależnie od pokolenia, wszyscy potrzebujemy docenienia i szacunku.*
- Oczekujemy od swoich przełożonych wysokiego poziomu komunikacji (dot. to tak delegowania zadań jak i kaskadowania informacji) oraz empatii.**
- Chętnie włączamy się w akcje, dzięki który możemy coś zyskać – z tym, że dla każdego to „coś” ma inna formę – mogą to być nagrody indywidualne, zespołowe, cel charytatywny.

- Dla pokolenia Z finanse to nie wszystko – liczy się też zgodność ich wartości z wartościami organizacji,*** możliwość indywidualnego rozwoju****, komunikacja w nurcie Simona Sineka, czyli odpowiedzi na mityczne już pytanie: „dlaczego?” – dlaczego mam nad tym pracować, dlaczego mam się włączyć do akcji, dlaczego jestem ważny dla firmy itp.
- Pracownicy doceniają autentyczność i transparentność w komunikacji - szybciej niż kiedykolwiek wcześniej wykrywają fałsz i słynne już „malowanie trawy na zielono”.
- Grywalizacja jest elementem silnie motywującym do podejmowania wieloetapowych działań na rzecz wspólnego celu.*****
 

W jaki sposób użyć tej wiedzy w praktyce podczas projektowania wydarzeń czy kampanii skierowanych do pracowników, aby skutecznie zwiększyć frekwencję i zaangażowanie w projekt?

Co zrobić, jeśli komunikujemy do grupy docelowej z utrudnionym dostępem do narzędzi komunikacji lub o (stereotypowo) niskimi poziomie zaangażowania?

O tym opowiedzą prelegenci podczas sesji case studies, czyli mini prelekcji w serii na ten sam temat.



*Raport „Pokolenie Z na rynku pracy. Postawy, priorytety, oczekiwania”: https://www.humanitas.edu.pl/resources/upload/zetki%20wyniki%20bada%C5%84_RAPORT.pdf

**53% pracowników oczekuje od swoich przełożonych lepszej komunikacji w pracy, a 23% wskazuje na kwestie empatii; Na podstawie wyników badania firmy Grafton Recruitment: https://www.bankier.pl/wiadomosc/Czego-pracownicy-oczekuja-od-swoich-szefow-Pieniadze-to-nie-wszystko-8741711.html

***Raport „Być a nie mieć – aspiracje zawodowe pokolenia Z”: https://www.jomswsge.com/pdf-173121-96003?filename=_To%20be%20not%20to%20have_.pdf

****Raport z badań „Pokolenie Z na rynku pracy” z 2023 r.: „Badana generacja stanowi zbiór indywidualistów, którzy wprowadzając swoje zasady, buntują się przeciwko niektórym zastanym modom, trendom i zjawiskom występującym w kulturach organizacyjnych firm i instytucji. Jest to jednak indywidualizm twórczy, pozytywny, nie pozostający w kontrze do sfery relacji z innymi ludźmi i nie osłabiający więzi społecznych. Ten rodzaj indywidualizmu najbliższy jest modelowi określanemu przez Charlesa Taylora jako „indywidualizm samorealizacji”, gdzie samorealizacja jest konceptualizowana jako wynik moralnego ideału wierności samemu sobie, przy niepoddawaniu się utrwalonym schematom, utartym konwenansom i obowiązującym modom(…)”: https://www.humanitas.edu.pl/resources/upload/zetki%20wyniki%20bada%C5%84_RAPORT.pdf